Как правильно проводить собеседование при приеме на работу администратора

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Собеседование – это диалог, переговоры между двумя сторонами (соискателем и представителями компании). Но каждая сторона преследует свои цели.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель. Специалистам и фрилансерам статья будет полезна тем, что подскажет, как увидеть ситуацию глазами заказчиков.

Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?

Собеседование – это процедура оценки кандидатов на вакансию (соискателей) специалистами и руководителями компании (интервьюерами). Этот этап необходим, для того, чтобы:

• определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
• обсудить условия и содержание деятельности;
• оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его soft skills (мягкие умения), качества и особенности личности.

Изучение резюме не может заменить встречу, так как большинству руководителей нужно получить представление о том, впишется ли новый сотрудник в команду, каковы перспективы сотрудничества с ним. Поэтому важно знать, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

• проверить достоверность информации, указанной в резюме;
• оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
• обсудить логику профессионального развития специалиста;
• выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
• озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда.

Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Кто должен проводить собеседование?

Обычно при подборе специалистов проводят 3-4 этапа интервью.

Иногда этапы объединяют:

• В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
• В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе рекрутер может общаться сразу с группой кандидатов. В ряде компаний встречу иногда проводят несколько сотрудников с одним соискателем.

Длительность собеседования

1. Телефонное интервью – 5-7 минут.
2. Первичный этап – от 30 до 60 минут.

3. Основной этап – обычно около часа.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

1. Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
2. Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
3. Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
4. В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
5. Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.

6. Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения.

Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня.

Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Когда нужно тестирование и как его проводить?

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием.

Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить программисту, копирайтеру, дизайнеру и т.д.

Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы:

• соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
• испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;
• если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

• Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
• Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
• Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?

В любом случае стоит взять паузу и не давать ответа на встрече. Наиболее корректным вариантом обратной связи будет сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но, все же, остановила свой выбор на другом кандидате.

Как подготовится к разговору?

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее проводить небольшую подготовку.

1. Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
2. В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.

3. На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

Особенности проведения удаленного собеседования

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного». Особенностью будет лишь внимание к подготовке технических условий (устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов, камера, наушники, запасной канал связи на экстренный случай, тишина и отсутствие отвлекающих элементов в помещении). Стоит убедиться, что соискатель находится в том же часовом поясе.

При наличии ноутбука удобнее всего общаться в Скайп или аналогичном сервисе для видеоконференций. Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Рекомендуем

Как правильно нанимать людей?

Чтобы находить эффективных сотрудников и эффективно с ними работать, Вам, как работодателю, придется тоже попотеть и провести определенную …

Когда заказчик и фрилансер не видят друг друга и зачастую не имеют возможности даже встретиться (живут в разных городах), возникает вопрос – можно …

Источник: https://www.kadrof.ru/articles/58637

Как вести себя на собеседовании системному администратору

Решили найти более перспективную (интересную, высокооплачиваемую) работу и даже разослали грамотное резюме? Тогда обязательно ознакомьтесь, как должен вести себя системный администратор на собеседовании, чтобы получить желаемую вакансию. Но сначала – небольшой «ликбез».

Классификация сисадминов и работодателей

Должность системного администратора предполагает выполнение самых разных обязанностей. Будете вы «электриком-завхозом по компьютерам», узкоспециализированным профи, отвечающим за конкретные задачи или «универсалом», зависит от конкретного работодателя.
Работодатели делятся на:

1. Профильные IT-компании, чья деятельность основана на IT. Для них это основной вид деятельности. Эти компании предоставляют различные IT-услуги (системные интеграторы, хостеры, дата-центры, компании, занимающиеся проектированием и аутсорсингом ИТ-инфраструктуры, разработчики и прочие). У таких работодателей требования к системному администратору очень высокие. Работодатель в деталях знает что хочет получить от сотрудника, какие задачи он будет выполнять, как и в какие сроки, какими знаниями и человеческими качествами должен обладать специалист. В таких компаниях системный администратор должен работать очень хорошо, в противном случае компания не получит прибыли. Все кандидаты на вакансию проходят жесткий отбор еще на этапе собеседования. Часто собеседования проходят в несколько этапов и включают тестовые задания и сценарии.
2. Компании, чья деятельность никак не связана с предоставлением ИТ-услуг – туроператоры, автодилеры, фармацевты, медики и прочие. В этом случае обязанности системного администратора могут варьироваться бесконечно от «следить за работоспособностью серверов» да «тянуть провода, менять картриджи и носить принтеры». Требования к кандидатам мягче, часто неопределенные, иногда на грани адекватности. «И жнец, и швец, и на дуде игрец» – это как раз из этой оперы. В таких компаниях ИТ-служба является «сервисной» и за ее эффективностью руководство следит «сквозь пальцы». Работа службы окружена ореолом магии и никто ее не понимает. Что рождает определенную свободу для персонала. Как правило, устроится в такую компанию намного легче, чем в профессиональную IT-компанию.

Стоит отметить, что:

• в крупных непрофильных компаниях часто формируется сильная IT-служба, и требования к системным администраторам становятся очень серьезными. И устроится в них становится также непросто как и в профессиональную ИТ-компанию.
• среди профессиональных организаций встречаются компании, чья деятельность основана скорее на мошенничестве, чем на реальном оказании ИТ-услуг. Их только условно можно отнести к «профессиональным организациям». Среди них очень много компаний, оказывающих услуги по ремонту компьютеров и сотовых телефонов для физлиц, разработке и продвижению сайтов. Там не важна ваша реальная квалификация по IT, а важна способность «развести» клиента на деньги. При этом, как вы окажете услуги не важно. Важно унести от клиента побольше денег. Устроится в эти компании обычно очень просто, так как там всегда большая текучка кадров.

Кто проводит собеседование?

В серьезной профильной компании (или в крупной непрофильной с сильной ИТ-службой) собеседование с соискателем вакансии системного администратора проводит менеджер по персоналу совместно с действующим IT-специалистом (часто это руководитель ИТ-службы или его заместитель). Собеседование может происходить в несколько этапов.

Штатный HR оценивает психологические характеристики – насколько кандидат честен и открыт, как реагирует в стрессовых ситуациях, умеет ли работать в команде и находить общий язык с клиентами и так далее.

Прерогатива специалиста по ИТ – определить, подходит ли компании соискатель вакансии по своим профессиональным качествам. В самых сложных случаях собеседование будущего сисадмина превращается в стрессовое интервью и настоящее тестирование по квалификации.

Помимо ответов на стандартные вопросы, он должен рассказать о правильной последовательности действий в той или иной ситуации, предложить решение конкретных задач (некоторые из них могут оказаться заведомо нерешаемыми).

При таком формате собеседования проверяется не только уровень знаний, но и стрессоустойчивость, скорость реакции, способность человека к принятию самостоятельных решений в аварийной ситуации.

В непрофильной компании со слабой ИТ-службой, отбором системного администратора занимается только штатный HR или просто некий руководитель. Серьезного тестирования на профпригодность часто не проводится ввиду отсутствия в компании ИТ-специалистов с очень высокой квалификацией, либо плохой организацией отбора кандидатов.

Как должен вести себя будущий системный администратор на собеседовании

Чтобы произвести благоприятное впечатление на собеседовании, кандидат должен:

• Предварительно, желательно еще на этапе резюме, собрать информацию о компании. Предположить какие в компании могут применяться технологии. Это позволит заранее повторить «матчасть» и продемонстрировать наиболее подходящие для вакансии профессиональные навыки и умения.
• Проявить пунктуальность – прийти за 10-15 минут до собеседования (очень хорошо за час-два до встречи подтвердить свой визит по телефону).
• Позаботиться об опрятном внешнем виде (не нужно думать, что сисадмин в Москве может себе позволить эпатажность или неряшливость). Важные качества системного администратора – это точность и аккуратность. Это стиль жизни, который человек переносит на все сферы совей деятельности. Если человек не в состоянии следить за собой, как он может точно и аккуратно делать свою работу?
• Подготовить положительные истории из своей трудовой деятельности. Например, какие были самые сложные проблемы и как их решили. Чем можете гордиться и почему. Такие вопросы точно будут на собеседовании.
• Принести с собой распечатанное на бумаге резюме, трудовую книжку, диплом, сертификаты, подтверждающие обучение на специализированных курсах, рекомендательные письма. Это не обязательно, но часто производит положительное впечатление на потенциального работодателя.
• Пролистать, чтобы освежить свои знания, 2-3 хорошие книги для системного администратора по вашей специализации.

Как не провалить собеседование

Ни в коем случае не стоит демонстрировать «синдром всезнайки» (это производит отталкивающий эффект). Еще хуже – спорить с работодателем по техническим вопросам. Опытный системный администратор на собеседовании всегда согласится, что существуют разные точки зрения и способы решения проблемы. Если он еще и расскажет разные способы, их плюсы-минусы и варианты применения, это будет хорошо!

Очень плохо, если вы спорите и уверенно убеждаете в своей правоте человека с квалификацией, намного выше вашей. Однобокость квалификации и взглядов он точно заметит, а если вы недостаточно знаете матчасть и в принципе неправы, то работу вам точно не получить. Более того, HR обязательно отметит вашу склонность к спорам.

Еще хуже, если «синдром всезнайки» у HR или ИТ-специалиста, который вас собеседует. Если вы видите, что с квалификацией у работодателя беда, спорить точно не надо! Мягко соглашаемся, поддерживаем во всем и отмечаем наличие множество сценариев и точек зрения. Кому тут нужна работа?

Негативное впечатление на опытного работодателя производит фраза «я быстро учусь и разберусь на месте». Возможно, он и не задаст вопрос «а что же мешало до сих пор заняться своим самообразованием и восполнить пробелы в знаниях?», но обязательно так подумает. Согласитесь, ответ напрашивается сам собой – элементарная лень и нежелание развиваться.

Благо, сегодня существует масса возможностей для повышения квалификации:

• виртуализация практически любых технологий и запуск их хоть на домашнем компьютере,
• бесчисленное количество учебных материалов в свободном доступе.

Можете учиться хоть круглосуточно, было бы желание!

Безусловное «табу» – приемы NLP.

Возможно, кандидат на должность системного администратора что-то читал о методах нейролингвистического программирования и решил, что сможет с пользой применить их на практике.

Но собеседование – это не лучший повод для тестирования своих способностей. Опытный менеджер по персоналу или руководитель обязательно это заметит и уж точно не простит попытки манипуляции.

Важно! Даже самые лучшие советы на тему как должен вести себя системный администратор на собеседовании не помогут, если соискатель вакансии не соответствует требуемой квалификации. Особенно это касается трудоустройства в серьезные профильные компании.

Работодатель может сделать поблажку, если перед ним – человек с хорошим образованием и крепкими базовыми знаниями, но пока без достаточной практики.

Обязательное условие – потенциальный системный администратор демонстрирует заинтересованность, много читает и готов повышать профессиональный уровень.

К базовым знаниям относят, как минимум:

• умение разбираться в ПО, специфике функционирования ОС и базовом управлении компьютерами, серверами и сетями;
• навыки обеспечения безопасности сети – протоколы шифрования данных, механизмы контроля доступа к файлам, работа с системами резервного копирования;
• понимание конфигурации и принципов функционирования «железа», используемого в ИТ-инфраструктуре.

Если базовые знания отсутствуют, собеседование на должность системного администратора в солидную компанию в Москве – это бессмысленная трата времени. Надо изучать матчасть.

Источник: https://ivit.pro/blog/kak-dolzhen-vesti-sebya-sistemnyy-administrator-na-sobesedovanii/

Десять советов руководителю, как провести собеседование

Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

Спойлер: внизу резюме.

Работник мечты

Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде “быть коммуникабельным”, “работать в стрессовых ситуациях” , а потом это не объясняется на собеседованиях.

Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

Чем яснее вы себе представите цель – работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

Навыки

На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди – будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills – работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

Отношение

На собеседовании ведите себя уважительно.

При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

Тайминг

Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

Напитки

Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

О компании

Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

Речь

Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место – программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

Кратко: обратите внимание на речь.

Внешний вид

Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид – отражение внутреннего состояния.

Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

Секреты фирмы

Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

Автобиография

Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

Автобиография – удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

Итог

После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

Резюме

• Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.
• Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
• Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.
• Предложите кофе или чай.
• На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
• Обратите внимание на речь кандидата.
• Оцените внешний вид.
• Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.
• Попросите кандидата принести автобиографию.
• Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d9c5c7495aa9f00aefa10ad/desiat-sovetov-rukovoditeliu-kak-provesti-sobesedovanie-5daeaa2f8600e100b133bcc9

Как правильно провести собеседование с кандидатом – полезные советы начинающим HR и предпринимателям

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле – личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования – личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача – всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя – чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях – по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”.

Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов – “брат за брата”, “вечер в хату” – все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели – делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем – что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать – для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй – психологический.

Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы – получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”.

   Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.

2. Вопросы из резюме.

   Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” – подумает он и будет прав.

3. Вопросы личного характера.

   Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе – люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

   Если берете менеджера по продажам – попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста – пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

3. Вопросы на самоотдачу.

   “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” – примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

   За оплату, разумеется.

4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией – значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

   Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы – наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов.

   Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы – самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование – это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, – не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел – вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его – от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность – все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо.

Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных – еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену.

И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы – профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты.

Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы – об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило – быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом.

В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите – как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное – не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно – возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле – пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу.

Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок – самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными – худшее, что можно представить.

Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” – заведомо проигрышная модель.

Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило – проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах – выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте – все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное – нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций.

Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать.

Если кандидат держался молодцом – четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив – это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы.

Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут.

Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним – очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-provesti-sobesedovanie